Problemas invisíveis

Há pouco mais de um ano, encontrei Eduardo, o filho de um amigo, em uma festa de casamento. Conversa vai, conversa vem, fiquei sabendo que ele trabalhava em uma empresa de pequeno porte, com pouco mais de 30 colaboradores, e que há algum tempo vinha sofrendo, não se sabe por que, com um certo tipo de desconforto entre os funcionários. Fiquei curioso com o que ocorria e passei a fazer uma série de perguntas, no intuito de que ele me desse subsídios suficientes para aconselhá-lo da melhor forma.
Eduardo me contou que antigamente a empresa era tranquila (ele trabalhava lá há 10 anos) e que os colaboradores eram amigos uns dos outros. Com o tempo, a empresa dobrou de tamanho e, com a entrada de novos colaboradores com culturas organizacionais diferentes, as discussões começaram a ser cada vez mais ferrenhas. Segundo ele, alguns diretores chegaram até a se agredir verbalmente, de maneira tão vergonhosa que ele preferia nem comentar.
Era nítido que a equipe não estava satisfeita, porém não tão nítida era a fonte do problema. Depois de diversas tentativas, como ações motivacionais, bônus e demais programas de premiação, perceberam que toda aquela desmotivação não poderia ser sanada com remunerações. O problema era bem mais grave. Depois de escutar alguns fatos que ocorreram na empresa, cheguei a uma conclusão muito simples. A de que não seria possível identificar o problema,sem antes fazer um estudo disso. Para isso, bastava a empresa em que ele trabalhava contratar um serviço de pesquisa de clima organizacional.
A princípio, Eduardo ficou pensativo se era aquilo mesmo que deveria sugerir ao RH, afinal, sabia que, como gestor, estaria sujeito à avaliação de toda a empresa, juntamente com os demais gestores. Mas, depois, percebeu que, se era para o bem geral da empresa, precisava se submeter a isso e identificar as verdadeiras causas de tanto estresse coletivo. Pouco mais de dois meses depois, Eduardo me visitou na empresa para contar sua satisfação em relação ao resultado final da pesquisa.
O que a pesquisa apontou foi uma insatisfação quase unânime em relação a um dos diretores da empresa. Plínio, o tal diretor, era rude na forma de tratar as pessoas e não se conformava em ouvir opiniões contrárias às suas. Segundo Eduardo, depois que a pesquisa apontou Plínio como principal problema dentro da empresa, ele passou a ver com mais clareza quais eram os pontos cruciais em que sua rudeza interferia. As pessoas tinham medo de se reportar a ele e, em consequência disto, deixavam de explanar opiniões e dados importantes ao conhecimento geral da empresa.
Quando Plínio chegava ao escritório, o clima realmente fechava. As pessoas baixavam suas cabeças e passavam a trabalhar de forma extremamente individual, o oposto de anos atrás, quando a equipe era exemplo de união e gentileza uns com os outros. Porém, com Plínio integrado à equipe e, ainda por cima, gerenciando uma das áreas, foi inevitável que tal situação ocorresse. Graças à pesquisa de clima organizacional e ao conhecimento da origem do problema, a presidência da empresa pôde tomar a decisão que achou mais conveniente, tomando a iniciativa de remanejar o diretor para uma filial, mudando também o seu cargo e, principalmente, trabalhando as questões comportamentais mais marcantes que Plínio apresentava.
Felizmente, após todos os remanejamentos concluídos, a empresa voltou a caminhar da mesma forma que antes. Eduardo veio me agradecer exatamente por considerar uma melhora de clima e, consequentemente, de produtividade de todos os seus funcionários e de todo o restante da empresa. Plínio, porém, mesmo depois de muito trabalhar seus gaps comportamentais, acabou não conseguindo êxito e depois de um mês foi demitido por questões ainda piores.
A pesquisa de clima é a solução para muitos problemas aparentemente invisíveis. Se uma equipe não se sente confortável em trabalhar, certamente não desempenhará suas tarefas da forma adequada. E, o que é mais curioso, há vários tipos de problemas que podem gerar um clima pesado na empresa. No caso da empresa de Eduardo, Plínio era o problema, mas em outros casos, a fonte pode estar em lugares inimagináveis.

Bernt Entschev, Gazeta do Povo de 21/06/2009, Caderno Gestão & Carreira, pag. 2